Licenziare il dipendente in malattia o aspettativa, si può?

Licenziare il dipendente in malattia o aspettativa, si può?

COMPORTO, ASPETTATIVA E LICENZIAMENTO

LA QUESTIONE IN SINTESI

Superato il periodo di comporto e quello di aspettativa concessa sempre in relazione allo stato di salute del prestatore di lavoro o lavoratore, il datore può legittimamente licenziare il dipendente.

In sostanza, non ha influenza il fatto che l’aspettativa venga concessa, dopo che si sia già esaurito il periodo di comporto previsto dal CCNL e da questo fatto non può dedursi che il datore di lavoro abbia maturato una rinuncia tacita al recesso dal rapporto di lavoro.

IL CASO E LA DECISIONE

Questa è, in termini semplificati, la soluzione cui è giunta la Cassazione con la pronuncia dell’aprile 2016, n. 6697 (Cass. Civ., Sez. Lav., 06.04.2016 n. 6697) che si è pronunciata sulla questione e su un caso con queste caratteristiche.

Una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento del proprio datore di lavoro (una banca) riferendo che, a causa di comportamenti che ella definiva vessatori, aveva usufruito di una lunga assenza per malattia e che esaurito il periodo di comporto, aveva richiesto di essere collocata in aspettativa, ottenendo esito favorevole alla richiesta.

Nel corso dell’aspettativa, la Banca datrice le comunicava il trasferimento presso altra sede (ma dalla sentenza emerge che si trattò, in realtà, di accoglimento di una esplicita richiesta dalla stessa lavoratrice, per ragioni familiari) e, terminato anche il tempo dell’aspettativa, veniva invitata a riprendere il servizio. Poco dopo la Banca le comunicava il licenziamento ed il motivo era costituito dal superamento del periodo di comporto.

La lavoratrice denunciava, in primo grado, che l’azienda aveva atteso ben nove mesi dal termine del periodo di comporto, e che l’aspettativa era stata autorizzata quando era già concluso il periodo di comporto previsto dal CCNL di categoria, aspetto, questo, cui venne dato rilievo in primo grado. La Corte di Cassazione ha controbilanciato la decisione, dando maggior peso – anzi attribuendo efficacia decisiva – al fatto che, in concomitanza dello scadere del comporto, la lavoratrice avesse chiesto ed ottenuto l’aspettativa.

Questo, infatti, ha legittimamente consentito alla Banca di dilatare ulteriormente i tempi per la valutazione circa l’opportunità del licenziamento per superamento del periodo di comporto. La parentesi di tempo costituita dall’aspettativa fruita dalla dipendente, non può essere usata come mezzo per far valere l’inerzia del datore e la conseguente, implicita, rinuncia al licenziamento.

E poi, precisa la Corte, non siamo in ambito di licenziamento disciplinare, dove il requisito dell’immediatezza nelle decisione assume valore determinante e, per così dire, costitutivo, anzi, di contro, quando si deve procedere  a licenziamento per superamento del periodo di comporto, pur senza comprimere il diritto del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale, è concesso al datore di lavoro un adeguato spatium deliberandi, in modo da soppesare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto di lavoro in relazione agli interessi aziendali. Ne consegue che la condotta da valutare è quella che il datore di lavoro assume al momento della ripresa del servizio,ossia al termine del comporto e dell’aspettativa concessa.

PRINCIPIO DI DIRITTO AFFERMATO

In caso di malattia del dipendente, la concessione, di fatto, da parte del datore di lavoro, del periodo di aspettativa previsto dal c.c.n.l. di categoria, ancorchè richiesto allorquando il periodo di comporto sia già esaurito, non elimina l’effetto di giustificare l’assenza sino allo scadere del periodo di aspettativa, restando escluso che il licenziamento intimato pochi giorni dopo l’esaurimento della detta aspettativa, possa considerarsi illegittimo, sia sotto il profilo della rinuncia tacita al recesso per superamento del comporto, sia sotto il profilo dell’affidamento del dipendente circa la prosecuzione del rapporto.

NOTE A PIE’ PAGINA

Che cosa si intende per comporto?

Consiste in un periodo di tempo, durante il quale vige il divieto di licenziamento del lavoratore per malattia o infortunio. Sono i contratti collettivi a stabilirne termini e durata.

Che cosa si intende per aspettativa?

L’aspettativa è una ipotesi di sospensione dal lavoro, volta a conciliare la posizione del lavoratore subordinato e la sussistenza di impegni di rilevanza pubblica o il verificarsi di situazioni di natura personale o familiare.

Tale facoltà può essere concessa al lavoratore per un periodo di tempo più o meno lungo, con diritto alla conservazione del posto di lavoro e, nella maggior parte dei casi,  con sospensione della retribuzione (fonte wikilabour).

Avv. Elena De Luca

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